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# Guía práctica: reclutamiento y selección de personal en Chile
Diseña procesos de selección claros, inclusivos y ajustados a la normativa chilena.
## Reclutamiento y selección de personal en Chile
Un proceso ordenado mejora la contratación y reduce riesgos. Esta guía ayuda a definir vacantes, evaluar postulantes y documentar decisiones en Chile.
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Esta guía entrega orientación práctica. Para casos complejos, valida las decisiones con asesoría laboral y jurídica.
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### Flujo recomendado
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#### Define la necesidad y el perfil
Aclara si la vacante responde a crecimiento, reemplazo o una necesidad temporal. Define objetivo, funciones, dependencia, jornada, modalidad y lugar de trabajo.
Establece requisitos esenciales y requisitos deseables. Describe competencias observables y criterios de evaluación antes de publicar.
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#### Publica una oferta clara
Indica responsabilidades, requisitos, tipo de contrato, jornada, modalidad y rango de renta cuando la política interna lo permita. Usa lenguaje inclusivo y centrado en el cargo.
Elige canales acordes al perfil. Combina fuentes internas, referidos, bolsas de empleo y redes profesionales cuando corresponda.
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#### Filtra y entrevista de forma consistente
Revisa todas las postulaciones con la misma pauta. Realiza entrevistas estructuradas y registra evidencia vinculada a cada criterio.
Informa las etapas, responsables y plazos estimados. Mantén una comunicación oportuna con las personas postulantes.
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#### Evalúa y decide
Usa pruebas solo si miden una capacidad relevante para el cargo. Define con anticipación quién consolida resultados y cómo se resuelven empates.
Compara a las personas finalistas contra la matriz de evaluación. Documenta la decisión y las aprobaciones requeridas.
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#### Formaliza el ingreso
Realiza las verificaciones autorizadas, acuerda las condiciones y prepara el contrato. Coordina la incorporación, las herramientas y el plan de inducción.
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### Cumplimiento y trato justo
El artículo 2 del Código del Trabajo protege la igualdad de oportunidades. No uses criterios de exclusión ajenos a las competencias necesarias para el cargo.
Evita preguntas sobre embarazo, planificación familiar, edad, religión, orientación sexual, afiliación sindical, estado de salud u otras materias no pertinentes. Tampoco solicites certificados o antecedentes sin una razón legítima y proporcional.
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No condicione la postulación a información personal que no sea necesaria para evaluar el cargo. Justifica cualquier excepción y limita el acceso a esa información.
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#### Datos personales
Los currículums, resultados de pruebas y referencias contienen datos personales. Recógelos para fines definidos, informa su uso y restringe el acceso al equipo involucrado.
Conserva los antecedentes solo durante el período necesario. Define un plazo de eliminación para candidaturas no seleccionadas y aplica controles de seguridad.
Cuando uses una plataforma externa, revisa sus condiciones de tratamiento de datos. Asegura que el proveedor ofrezca medidas adecuadas de confidencialidad y seguridad.
#### Referencias y evaluaciones
Pide autorización antes de contactar referencias. Explica qué información consultarás y registra quién realizó la verificación.
Las evaluaciones psicolaborales, técnicas y de antecedentes deben relacionarse con las funciones. Comparte sus resultados únicamente con quienes necesiten conocerlos.
### Herramientas para decidir mejor
#### Matriz de evaluación
Usa una matriz común para reducir decisiones basadas en impresiones. Pondera cada criterio según su importancia para el cargo.
| Criterio | Evidencia esperada | Ponderación |
| --------------------------- | ----------------------------------- | ----------: |
| Experiencia relevante | Logros comparables y contexto | 35% |
| Competencias técnicas | Caso, prueba o demostración | 30% |
| Competencias conductuales | Ejemplos en entrevista estructurada | 25% |
| Motivación y disponibilidad | Conversación final | 10% |
Define una escala simple, por ejemplo de 1 a 5. Anota hechos y respuestas concretas, no etiquetas generales.
#### Guion de entrevista
Formula las mismas preguntas centrales para cada persona entrevistada. Profundiza con preguntas de seguimiento cuando sea necesario.
1. Cuéntame una situación en que resolviste un problema similar.
2. ¿Qué hiciste personalmente y qué resultado obtuviste?
3. ¿Qué harías diferente en una situación equivalente?
Relaciona cada respuesta con un criterio de la matriz. Evita evaluar afinidades personales o supuestos no comprobables.
### Cierre del proceso
Comunica la decisión a la persona seleccionada y entrega los siguientes pasos por escrito. Informa a las demás personas cuando el proceso termine.
Registra métricas para mejorar el proceso:
* Días desde la apertura hasta la aceptación.
* Conversión entre cada etapa.
* Fuente de las contrataciones.
* Experiencia de candidatos y equipo entrevistador.
Revisa las métricas por área, cargo y fuente. Ajusta los canales, criterios o etapas cuando aparezcan brechas.
### Lista de verificación
* [ ] Perfil y criterios definidos antes de publicar.
* [ ] Oferta redactada con requisitos pertinentes.
* [ ] Pauta y matriz aplicadas de forma consistente.
* [ ] Datos personales limitados, protegidos y con plazo de eliminación.
* [ ] Referencias y evaluaciones autorizadas.
* [ ] Decisión documentada y comunicaciones enviadas.
* [ ] Tomic Consultores es una consultora chilena de recursos humanos con más de 15 años de experiencia. Revisa el servicio aquí:
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# Agent Instructions
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